招聘管理是HR系統(tǒng)中十分重要的模塊，其不僅可以提升企業(yè)招聘成效，降低招聘壓力，還為企業(yè)提供全面的招聘數(shù)據(jù)，那企業(yè)要怎樣發(fā)揮HR系統(tǒng)的招聘數(shù)據(jù)分析作用？

透過(guò)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：

1、市場(chǎng)行業(yè)分析：通過(guò)與行業(yè)內(nèi)的平均招聘達(dá)成率、留存率、人員流失率等進(jìn)行對(duì)比分析，了解目前我們的招聘成果處于行業(yè)內(nèi)的什么水平。

對(duì)于高于行業(yè)內(nèi)平均水平的數(shù)據(jù)，那恭喜你說(shuō)明整體招聘數(shù)據(jù)不錯(cuò)，那我們是否可以通過(guò)內(nèi)部頭腦風(fēng)暴、復(fù)盤(pán)等形式了解招聘體系內(nèi)的環(huán)節(jié)哪些可以做的更好、更有效呢？

對(duì)于與行業(yè)內(nèi)平均水平持平的數(shù)據(jù)，說(shuō)明目前的招聘整體效果中規(guī)中矩，設(shè)定挑戰(zhàn)超越行業(yè)內(nèi)平均水平的招聘達(dá)成目標(biāo)，想來(lái)是不是很有激情？

對(duì)于低于行業(yè)內(nèi)平均水平的數(shù)據(jù)，請(qǐng)小伙伴們嚴(yán)肅對(duì)待，真正去靜下心深度分析哪些招聘實(shí)施環(huán)節(jié)、思維意識(shí)等局限了我們的成長(zhǎng)進(jìn)步呢？

2、企業(yè)內(nèi)部分析：通過(guò)各中心橫向、縱向?qū)Ρ确治?，了解哪些中?部門(mén)的招聘達(dá)成率比較好，哪些中心中心/部門(mén)人員流失率比較高，通過(guò)360、行為事件訪談（BEI）等形式了解流失率高的具體原因是什么。

通常我們分析的維度：入離職人員、渠道分析、層級(jí)分析、部門(mén)分析、司齡分析、年齡段分析等等。

3、通過(guò)數(shù)據(jù)解讀的價(jià)值

企業(yè)整體入、離職數(shù)據(jù)：企業(yè)文化氛圍是否開(kāi)放、對(duì)于新員工的接納程度高低；是否具備學(xué)習(xí)型組織的特質(zhì)，讓員工在工作過(guò)程中感受到成就感及提升、人才畫(huà)像是否清晰、業(yè)務(wù)模式還在探索中導(dǎo)致整體數(shù)據(jù)降低等。

通過(guò)同一崗位的面試，我們需要有意識(shí)的總結(jié)提煉出這個(gè)崗位的優(yōu)秀人才的特質(zhì)是什么？崗位優(yōu)秀人才的畫(huà)像又是那些？業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)于哪類(lèi)特質(zhì)比較欣賞？

渠道分析：目前互聯(lián)網(wǎng)公司大多使用拉勾、智聯(lián)招聘、獵聘、BOSS、實(shí)習(xí)僧、獵頭、內(nèi)推等渠道。通過(guò)渠道分析了解哪些渠道的招聘貢獻(xiàn)率高，且集中在哪些層級(jí)的職位；哪些渠道貢獻(xiàn)率低，是因?yàn)檎衅嘎毼慌c渠道提供的需求人員不匹配還是行業(yè)特性導(dǎo)致招聘貢獻(xiàn)率低？

層級(jí)分析：員工流失率、保留率側(cè)重在哪個(gè)層級(jí)，分別占比是多少，根據(jù)層級(jí)匯報(bào)關(guān)系、工作職責(zé)不同，分析各層級(jí)流失率、保留率高低的原因，對(duì)上承接業(yè)務(wù)方向是否明確、戰(zhàn)略目標(biāo)是否可落地，對(duì)下落地員工是否認(rèn)可團(tuán)隊(duì)氛圍、是否認(rèn)可直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理等。

部門(mén)分析：通過(guò)了解中心/部門(mén)流失率、留存率解讀中心/部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理風(fēng)格（雷厲風(fēng)行型、高壓執(zhí)行型、老好人型等），通過(guò)非正式溝通的形式了解各中心/部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)于團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的正面、負(fù)面的影響，以此可以作為高管調(diào)整管理方向、制定高管培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)來(lái)源之一。

司齡分析：了解員工離職的時(shí)間，可以幫助反思試用期管理。目前大家經(jīng)常提到的會(huì)有試用期“232”原則：

第一個(gè)"2"即兩周。

為什么員工到企業(yè)工作兩周左右就申請(qǐng)離職？100%是招聘前中后環(huán)節(jié)因?yàn)樾畔⑽慈鐚?shí)傳達(dá)、信息理解不對(duì)稱(chēng)等員工導(dǎo)致的。員工在加入企業(yè)兩周時(shí)間，對(duì)企業(yè)情況有一個(gè)基本認(rèn)識(shí)，如果員工此刻發(fā)現(xiàn)與當(dāng)初和描述的不一致，那TA就不會(huì)選擇繼續(xù)等下去而離職。

第二個(gè)"3"是3-6個(gè)月試用期。

為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了?這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等，然而在3-6個(gè)月時(shí)間過(guò)去了，都沒(méi)有發(fā)生?；蛘呤窃趹?yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個(gè)月下來(lái)，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì)重新思考，就不會(huì)在試用期過(guò)了以后還再等待或適應(yīng)下去。

這前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個(gè)"2"是兩年。

員工在一家企業(yè)工作了兩年時(shí)間，我們都稱(chēng)為老員工了。對(duì)于老員工而言，既然他在這家企業(yè)工作了2年的時(shí)間，他從心里是認(rèn)可這家企業(yè)的，是熱愛(ài)他的這份工作。然而經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作輪換了，這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

二、結(jié)合外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境文化等，總結(jié)目前招聘存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅（即使用SWOT分析法則，大家注意：SW是內(nèi)部因素、OT是外部因素）。

三、結(jié)合分析的問(wèn)題，相應(yīng)的改進(jìn)措施

針對(duì)第三項(xiàng)提到的數(shù)據(jù)解讀的問(wèn)題及信息，我們可以列出整個(gè)招聘工作中我們存在的問(wèn)題是什么。列出問(wèn)題list，整個(gè)清單不見(jiàn)得現(xiàn)在立馬可以解決，我們需要結(jié)合當(dāng)時(shí)的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)資源、業(yè)務(wù)的側(cè)重點(diǎn)循序漸進(jìn)、按照輕重緩急的排序一步一步完善我們的招聘環(huán)節(jié)。

那么如何結(jié)合企業(yè)所處的階段搭建有效地招聘體系呢？

同鑫科技在20年eHR管理軟件研發(fā)累積的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的企業(yè)借助智能、高的人力資源招聘管理系統(tǒng)，通過(guò)招聘體系的建立，統(tǒng)一的職位管理，高效的簡(jiǎn)歷篩選，靈活的面試管理，多終端的招聘協(xié)作，全局?jǐn)?shù)據(jù)總覽 實(shí)時(shí)把握招聘進(jìn)展，多維度數(shù)據(jù)分析，全方位為企業(yè)的招聘提供決策支持。

更多HR招聘管理系統(tǒng)相關(guān)資訊推薦：

好用的hr系統(tǒng)

企業(yè)招聘管理系統(tǒng)作用

企業(yè)怎樣進(jìn)行招聘數(shù)據(jù)分析